• 2022.01.10 法改正

    改正育児・介護休業法が段階的に施行されます。(2022年4月1日~)

    2022年4月より改正育児介護休業法が順次施行されます。
    本改正には、労働者に対する会社の育児休業制度に関する情報提供、育児休業を取得するか否かの意向確認、「出生時育児休業」の創設などが含まれております。
    また、育児休業の分割取得、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和など労務管理の実務に大きな影響がある内容となっております。
    当事務所では、改正対応に向けて、セミナー、個別研修会等を展開しております。
    対応が追い付いていない、理解が進んでいない等の企業担当者様は、「お問い合わせ」フォームよりご連絡ください。

     

    ■改正概要、スケジュール

     

    育児・介護休業法等の改正概要
    改正育児介護休業法の解説&実務対応(当事務所作成の解説資料)

     

     

    【関連リンク】

    ■厚生労働省 令和3年改正法の概要
     https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000788616.pdf

     

    ■厚生労働省 リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」
     https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

     

    ■厚生労働省 令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A
     https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

  • 2021.09.15 法改正

    脳・心臓疾患の労災認定基準の改正について(令和3年9月15日から適用/厚生労働省)

    厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正し、「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」として、令和3年9月14日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しました。
    新たな認定基準は、令和3年9月15日から適用されます。
    労働時間管理は経営管理において重要な事項になりますのでご確認ください。

    ■認定基準の改正のポイント
     ・長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化。
     ・長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し。
     ・短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化。
     ・対象疾病に「重篤な心不全」を追加。

    ■厚生労働省の対応方針
     脳・心臓疾患の労災認定基準については、改正から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じていることから、最新の医学的知見を踏まえて、厚生労働省の「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において検証などを行い、令和3年7月16日に報告書が取りまとめられました。
     厚生労働省は、この報告書を踏まえて、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正したものであり、今後、この基準に基づいて、迅速・適正な労災補償を行っていくとしています。

    <脳・心臓疾患の労災認定基準の改正概要>

    【関連リンク先】
     ・厚生労働省 脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました
      https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21017.html

    【参考資料】
     資料1:脳・心臓疾患の労災認定基準の改正概要
     資料2:血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について
     資料3:脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書

  • 2021.06.20 法改正

    年金制度改正法(令和2年法律第40号)が成立しました。

    令和2年5月29日、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、6月5日に公布されました。
    本内容は、令和3年4月1日以降、順次施行されます。

    ■改正の意義
     この法律は、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる中で、今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るためのものとされております。
     今後の社会・経済の変化を展望すると、人手不足が進行するとともに、健康寿命が延伸し、中長期的には現役世代の人口の急速な減少が見込まれる中で、特に高齢者や女性の就業が進み、より多くの人がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれます。こうした社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図る必要があり今回の改正に至りました。
    ※厚生労働省QAより抜粋

    ■改正のポイント
    ①被用者保険(厚生年金保険・健康保険)の適用拡大
    ②在職中の年金受給の在り方の見直し(在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入)
    ③受給開始時期の選択肢の拡大
    ④確定拠出年金の加入可能要件の見直し等

    <年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要>

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    【関連リンク先】
    ・厚生労働省 年金制度改正法(令和2年法律第40号)が成立しました
    https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

    【参考資料】
    年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要(令和2年法律第40号、令和2年6月5日公布) [PDF形式: 3,503KB]
    年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要 参考資料集(令和2年法律第40号、令和2年6月5日公布) [PDF形式: 6,225KB]

  • 2021.05.24 法改正

    育児介護休業法等【2022年改正予定】

    令和3年2月26日、第204回国会(令和3年常会)に、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案が提出されました。今国会で成立すれば2022年4月以降に施行される予定です。
    比較的大きな改正になりますので、今後の人事施策に影響が出る可能性がございます。

     

    概要は以下になります。

     

    ※厚生労働省資料より抜粋

     

    ■改正の概要

     

    1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【育児・介護休業法】

    子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。

    ①休業の申出期限については、原則休業の2週間前までとする。 ※現行の育児休業(1か月前)よりも短縮
    ②分割して取得できる回数は、2回とする。
    ③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。

     

    2.育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

    ①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
    ②妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。

     

    3.育児休業の分割取得

    育児休業(1の休業を除く。)について、分割して2回まで取得することを可能とする。

     

    4.育児休業の取得の状況の公表の義務付け

    常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。

     

    5.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

    有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外
    することを可能とする。

     

    6.育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】

     

    ①1及び3の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
    ②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける

     

    【関連リンク先】

    育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案の概要

    https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

     

     

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