経済産業省は、「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」を公表しました。
併せて、経営戦略と人材戦略に一体的に取り組み成果を上げた事業者を紹介する事例集も公表されております。
中小企業を巡る環境がめまぐるしく変化する中、経営課題の背景が、必要な人材を十分に確保できないといった人材に関する問題である場合が少なくありません。本ガイドラインは、当該課題に対する具体的な対応策や支援策がまとめられております。また、同時公表の人材活用事例集は、他の企業がどのような解決策を講じたかを、業種、規模、経営課題等によりまとめられております。

■中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン　経済産業省
　https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/guideline.html
　※外部サイトにリンクされます。

【公表資料】
　・中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン
　・中小企業・小規模事業者の人材活用事例集
　・（参考）「IT導入補助金」を活用した業務効率化の取組事例

■概要
　※以下、経済産業省のサイトより抜粋
中小企業を巡る環境がめまぐるしく変化する中で、売上拡大や資金繰り等の日々の経営課題の背景に、人手不足や人材育成など人材が大きな経営課題になっている可能性が少なくありません。経営者が人材に係る課題に正面から向き合い、貴重な人材を活かせる仕事はどのようなものか考え、行動を起こすことが重要です。
経営者に日々の経営課題の背景に、中核人材の採用、中核人材の育成、業務人材の採用・育成の3つの人材課題（3つの窓）が潜んでいないか確認してもらい、それに対する具体的な対応策や支援策を紹介する「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」を取りまとめました。
また、経営課題に基づき、計画的に数年後を見据えた人材の採用・育成・活用に取り組み、一定の成果を上げた事例を事例集として取りまとめました。

経済産業省より、「未来人材ビジョン」が公開されました。
こちらは、将来の産業構造の転換を見据えて、未来を支える人材を育成・確保するための大きな方向性と今後取り組むべき具体策を示したものです。
現実を直視した厳しい内容となっておりますが、今後の人材戦略、人材育成のためにも一読しておくことを推奨致します。
グラフが中心の資料のため短時間で目を通すことが出来ます。

■未来人材ビジョン　経済産業省
　https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220531001/20220531001-1.pdf
　※外部サイトにリンクされます。

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※以下、経済産業省の説明文より抜粋

1．検討の背景

デジタル化の加速度的な進展や、脱炭素化の世界的な潮流は、これまでの産業構造を抜本的に変革するだけではなく、労働需要のあり方にも根源的な変化をもたらすことが予想されます。
また、日本企業の競争力をこれまで支えてきたと信じられ、現場でも教え込まれてきた人的な能力・特性とは根本的に異なる要素が求められていくことも想定されます。
日本企業は、必要とされる具体的な人材スキルや能力を把握し、シグナルとして発することができているか。そして、教育機関はそれを機敏に感知し、時代が求める人材育成を行うことができているのか。
こうした問題意識の下、2030年、2050年の未来を見据え、産学官が目指すべき人材育成の大きな絵姿を示すとともに、雇用・人材育成から教育システムに至る幅広い政策課題に関する検討を実施するため、「未来人材会議」を設置し、議論を重ねてきました。

　
2．「未来人材ビジョン」のポイント

未来人材ビジョンでは、将来の労働需要の変化を推計した上で、社会システム全体を見直す大きな方向性を二つに整理し、今後取り組むべき具体策を示しました。
一つ目は、「旧来の日本型雇用システムからの転換」です。今後は、人を大切にする経営への改革を推進していく必要があります。そのために、”実践”と”開示”の両
輪で進めていくことが重要であり、変化を加速させる「場」の創設等に取り組みます。
二つ目は、「好きなことに夢中になれる教育への転換」です。このため、公教育の外で才能を育成する民間プログラムの全国ネットワークの創設等に取り組みます。

経済産業省より、「人材版伊藤レポート2.0」が公開されました。
2020年9月に「人材版伊藤レポート」を公表されて以降、人材に関する注目度がますます高まっております。
昨今の様々な社会、経済の変化を受けて、「人的資本」の重要性を認識するとともに、人的資本経営という変革を、どう具体化し、実践に移していくかを主眼とし、それに有用となるアイディアを提示するものとしてとりまとめられております。
人事労務分野を取り巻く変化を把握するためにも、「はじめに」、「エグゼクティブサマリー」だけでも確認しておくことを推奨致します。

■「人材版伊藤レポート2.0」
　https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf
　 ※外部サイトにリンクされます。

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※以下、経済産業省の説明文より抜粋

1．検討の背景

2020年9月に「人材版伊藤レポート」を公表して以降、人材に関する注目度がますます高まる中で、企業の中でも、人的資本に関する課題が認識され始めています。
まず、デジタル化や脱炭素化、コロナ禍における人々の意識の変化など、経営戦略と人材戦略の連動を難しくする経営環境の変化が顕在化するにつれ、非財務情報の中核に位置する「人的資本」が、実際の経営でも課題としての重みを増してきています。
また、海外では、以前から、人的資本情報の開示に向けた機運が高まっていましたが、その傾向は継続しています。国内でも、2021 年6月に改訂されたコーポレートガ
バナンス・コードにおいて、人的資本に関する記載が盛り込まれました。

一方で、人的資本に関する日本企業の取組は道半ばです。コーポレートガバナンス・コードへの対応を形式的なものとしないためにも、一歩踏み込んだ、具体的な行
動が求められています。

　
2．「人材版伊藤レポート2.0」の狙い

本報告書は、「人的資本」の重要性を認識するとともに、人的資本経営という変革を、どう具体化し、実践に移していくかを主眼とし、それに有用となるアイディアを提示するものです。
ただし、全ての項目にチェックリスト的に取り組むことを求めるものではありません。事業内容や置かれた環境によって、有効な打ち手は異なります。
本報告書をアイディアの引き出しとし、経営陣が人的資本経営へと向かう変革を主導していただけることを期待します。

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和3年度の地域別最低賃金の改定額を公表しました（令和3年8月13日公表）。
改定額は、各種手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効されます。

■ポイント
　・最高額（1,041円）に対する最低額（820円）の比率は、78.8％（昨年度は78.2％。なお、この比率は7年連続の改善）
　・改定額の全国加重平均額は930円（昨年度902円）　
　・全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額
　・47都道府県で、28円～30円、32円の引上げ（引上げ額が28円は40都道府県、29円は4県、30円は2県、32円は1県）

【関連リンク先】
　厚生労働省　地域別最低賃金の全国一覧
　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

2021年6月11日、東京証券取引所より改訂コーポレートガバナンス・コードが公表（同日施行）されました。
労働分野で注目すべきは、「２．企業の中核人材における多様性の確保」になります。
当該項目には、中途採用の登用目標が入っており、人材の多様性が必要とされるなか意味あるものと考えます。
改訂の主なポイントは以下の通りです。
詳細は、関連リンク先を参照ください。

１．取締役会の機能発揮
　・プライム市場上場企業において、独立社外取締役を３分の１以上選任（必要な場合には、過半数の選任の検討を慫慂）
　・指名委員会・報酬委員会の設置（プライム市場上場企業は、独立社外取締役を委員会の過半数選任）
　・経営戦略に照らして取締役会が備えるべきスキル（知識・経験・能力）と、各取締役のスキルとの対応関係の公表
　・他社での経営経験を有する経営人材の独立社外取締役への選任

２．企業の中核人材における多様性の確保
　・管理職における多様性の確保（女性・外国人・中途採用者の登用）についての考え方と測定可能な自主目標の設定
　・多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針をその実施状況とあわせて公表

３．サステナビリティを巡る課題への取組み
　・プライム市場上場企業において、TCFD 又はそれと同等の国際的枠組みに基づく気候変動開示の質と量を充実
　・サステナビリティについて基本的な方針を策定し自社の取組みを開示

４．上記以外の主な課題
　・プライム市場に上場する「子会社」において、独立社外取締役を過半数選任又は利益相反管理のための委員会の設置
　・プライム市場上場企業において、議決権電子行使プラットフォーム利用と英文開示の促進

【関連リンク先】
　・日本取引所グループ（JPX） 改訂コーポレートガバナンス・コードの公表
　　https://www.jpx.co.jp/news/1020/20210611-01.html

【参考】
コーポレートガバナンス・コードとは（東京証券取引所より）
会社が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための仕組みを意味する。
本コードは、実効的なコーポレートガバナンスの実現に資する主要な原則を取りまとめたものであり、これらが適切に実践されることは、それぞれの会社において持続的な成長と中長期的な企業価値の向上のための自律的な対応が図られることを通じて、会社、投資家、ひいては経済全体の発展にも寄与することとなるものと考えられる。
　　https://www.jpx.co.jp/news/1020/nlsgeu000005ln9r-att/nlsgeu000005lne9.pdf

中小企業庁が「中小M&A推進計画」を公表しましたのでご案内致します。

中小企業庁は、4月28日に「第6回中小企業の経営資源集約化等に関する検討会」を開催し、経営資源集約化等を推進するため今後5年間に実施すべき官民の取組を「中小M&A推進計画」として取りまとめました。
本計画は、経営者の高齢化や後継者不足、及び新型コロナウイルス感染症の影響に対応し、中小企業の貴重な経営資源が散逸することを回避するとともに、その経営資源を将来につないでいくかを計画したものになります。

これまで、経営者の高齢化や後継者不足が議論されてきましたが、新型コロナウイルスの影響で先行き不透明な業界が出てきており、廃業や事業承継が活発になることが想定されます。中小企業庁の公表データによると、現状を放置した場合、中小企業・小規模事業者廃業の急増により、2025年までの累計で約650万人の雇用、約22兆円のGDPが失われる可能性があるとされており、官民一体となり対応すべき課題と言えます。
今後の関連動向に着目し、関係企業の支援に対応していきたいと存じます。

下部に、中小企業庁がまとめ「中小企業・小規模事業者におけるM&Aの現状と課題」を記載しますので合わせて参照ください。

■中小M&A推進計画

●策定の趣旨
経営者の高齢化や新型コロナウイルス感染症の影響に対応し、中小企業の貴重な経営資源が散逸することを回避するとともに、事業再構築を含めて生産性の向上等を図るため、中小企業の貴重な経営資源を将来につないでいくことを目的に策定しました。

●中小M&A推進計画」の主なポイント

①中小M&Aの意義と潜在的な対象事業者
・「経営資源の散逸の回避」、「生産性向上等の実現」、「リスクやコストを抑えた創業」の3つの観点から中小M&Aを推進
・中小M&Aは年間3～4千件実施されている一方、潜在的な譲渡側は約60万者（成長志向型 8.4万者、事業承継型 30.6万者、経営資源引継ぎ型 18.7万者）

②小規模・超小規模M&Aの円滑化
・事業承継・引継ぎ支援センターと民間M&A支援機関の連携強化を図るとともに、新たな補助類型の創設等により経営資源引継ぎ型創業を推進
・最低限の安心の取組を確保するため、士業等専門家の育成・活用を強化しつつ、保険料への補助を開始して表明保証保険の活用を推進

③大規模・中規模M&Aの円滑化
・中小企業が民間のM&A支援機関による支援を適切に活用できるよう、企業価値評価ツールを提供するとともに、補助金等によりセカンドオピニオンの取得を推進
・M&A実施後の経営統合（PMI）の取組等を推進するため、中小M&AにおけるPMIに関する指針を策定するとともに、中小企業向けファンドによる支援を拡充

④中小M&Aに関する基盤の構築
・事業承継の気づきを提供する事業承継診断を企業健康診断へと発展的に改組
・中小M&Aの制度的課題に対応（所在不明株主の株式の買取り等に要する期間の短縮等）
・M&A支援機関の質を確保するため、M&A支援機関に係る登録制度を創設するとともに、M&A仲介に係る自主規制団体を設立

【関連リンク先】
・経済産業省：「中小M&A推進計画」
https://www.meti.go.jp/press/2021/04/20210430012/20210430012.html

■中小企業・小規模事業者におけるM&Aの現状と課題

中小企業庁がまとめた資料によりますと、「中小企業・小規模事業者におけるM&Aの現状と課題」を以下の通りとしております。
・2025年までに、70歳(平均引退年齢)を超える中小企業・小規模事業者の経営者は約245万人となり、うち約半数の127万(日本企業全体の1/3)が後継者未定。
・現状を放置すると、中小企業・小規模事業者廃業の急増により、2025年までの累計で約650万人の雇用、約22兆円のGDPが失われる可能性。
・第三者承継のニーズが顕在化する経営者は今後一気に増大する可能性。

【関連リンク先】
・中小企業庁：中小企業・小規模事業者におけるM&Aの現状と課題
https://www.chusho.meti.go.jp/koukai/kenkyukai/hikitugigl/2019/191107hikitugigl03_1.pdf

東京都が、感染症の拡大防止と経済活動の両立に向け、テレワークを更に定着させるため、令和3年5月10日より都内企業のテレワーク環境整備を支援する助成金の募集を開始しました。都内中堅・中小企業に対し、テレワークの導入に必要な機器やソフトウエア等の経費が助成されます。

テレワークの環境整備において、様々な追加コストが発生します。このような助成金を活用することで、効果的な環境整備に繋げてください。

詳細は、リンク先を参照ください。

※当事務所では、顧問先以外の助成金支援はしておりません。

■対象
以下の（1）または（2）の企業で、都内に本社または事業所を置く事業者等
（1）常用する労働者が2人以上30人未満の企業
（2）常用する労働者が30人以上999人以下の企業
※いずれもその他要件有

■助成金額・助成率
（1）常用する労働者が2人以上30人未満の企業
　　助成金額：最大150万円
　　助成率：3分の2

（2）常用する労働者が30人以上999人以下の企業
　　助成金額：最大250万円
　　助成率：2分の1

■申請受付期間
　令和3年5月10日（月曜日）～12月24日（金曜日）

■助成金受付先
　公益財団法人　東京しごと財団　雇用環境整備課
　所在地：〒101-0065　千代田区西神田3-2-1　住友不動産千代田ファーストビル南館5階
　電話番号：03-5211-5200
　電話受付時間：平日9時00分～17時00分（12時00分～13時00分を除く）

【関連リンク先】
https://www.metro.tokyo.lg.jp/tosei/hodohappyo/press/2021/04/28/06.html

厚生労働省より、「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について（令和3年4月30日保保発0430第2号・保国発0430第1号）」が公表されました。
これまで、夫婦共同扶養の場合（いわゆる共働きの場合等）における被扶養者の認定は、「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」が付されておりました。
今回の通達は、令和3年8月1日より適用されます。
統計データにおいても、年々、共働き夫婦が増加しております。企業の人事労務担当者の方は、公開資料を含め、早めにご確認ください。

■夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について　　※資料抜粋

夫婦とも被用者保険の被保険者の場合には、以下の取扱いとする。

(1) 被扶養者とすべき者の員数にかかわらず、被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだものとする。以下同
じ。）が多い方の被扶養者とする。
(2) 夫婦双方の年間収入の差額が年間収入の多い方の１割以内である場合は、被扶養者の地位の安定を図るため、届出により、主として生計を維持する者の被扶養者
とする。
(3) 夫婦の双方又はいずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当又はこれに相当する手当（以下「扶養手当等」という。）
の支給が認定されている場合には、その認定を受けている者の被扶養者として差し支えない。
なお、扶養手当等の支給が認定されていないことのみを理由に被扶養者として認定しないことはできない。
(4) 被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。
当該通知には、認定しなかった理由（年間収入の見込み額等）、加入者の標準報酬月額、届出日及び決定日を記載することが望ましい。被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。
(5) (4)により他保険者等が発出した不認定に係る通知とともに届出を受けた保険者等は、当該通知に基づいて届出を審査することとし、他保険者等の決定につき疑
義がある場合には、届出を受理した日より５日以内（書類不備の是正を求める期間及び土日祝日を除く。）に、不認定に係る通知を発出した他保険者等と、いずれの
者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにした上で協議する。この協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出さ
れた日の属する月の標準報酬月額が高い方の被扶養者とする。標準報酬月額が同額の場合は、被保険者の届出により、主として生計を維持す
る者の被扶養者とする。なお、標準報酬月額に遡及訂正があった結果、上記決定が覆る場合は、遡及が判明した時点から将来に向かって決定を改める。
(6) 夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。

上記以外に、「夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合の取扱い」、「主として生計を維持する者が健康保険法第 43 条の２に定める育児休業等を取得した場合の取扱い」なども定められています。
詳細は、公開資料を参照ください。

【関連リンク】
＜夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について（令和３年４月30日保保発0430第２号・保国発0430第１号）＞
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf

※公表日：令和3年5月12日
※適用日：令和3年8月1日

日本年金機構より、在宅勤務手当等に関する社会保険の取扱い事例がまとめられた資料が公開されております。
また、国税庁からは、所得税に関する情報が公開されております。

テレワーク導入後、実務運用していく中で様々な疑問が生じていると存じます。社会保険、税務に関してはこちらの資料を参考にご対応ください。

■日本年金機構：標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.files/jireisyu.pdf

■国税庁：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdfhttp://m.mkmail.jp/l/i/nk/efgank0h67sq

日本における外国人労働者数は約172万人で、過去最高を更新しております。（令和２年10月末現在）

しかしながら、受け入れ企業における安全衛生教育が追い付いていないのが実情であり、様々な課題等が報道されております。

厚生労働省の安全衛生応援ポータル「職場のあんぜんサイト」にて、外国人労働者向け安全衛生教育教材が公開されております。2019年（平成31年）４月に出入国管理及び難民認定法の改正により在留資格「特定技能」の運用が開始されたことに伴い、特定技能外国人が従事する業種ごとに日本語のほか10カ国語の安全衛生教育用のテキスト及び視聴覚教材（動画）を作成されております。職場の作業内容・言語に応じて事業場における安全衛生教育にご活用ください。

【作業別】
■共通 ■介護業 ■ビルクリーニング業 ■素形材産業　産業機械製造業　電気・電子情報関連産業■自動車整備業 ■航空業 ■宿泊業 ■飲食料品製造業 ■外食業 ■農業■漁業 ■造船・舶用工業 ■建設業

【言語】
日本語、英語、中国語、ベトナム語、フィリピノ語、カンボジア語、インドネシア語、タイ語、ミャンマー語、ネパール語、モンゴル語

テキスト・動画はこちらからPC、タブレット、スマートフォンからアクセスしてください。（ブラウザ視聴・ダウンロードいずれも可）
https://anzenvideo.mhlw.go.jp/foreign-worker/index.html

※お知らせ

新型コロナの影響で、外国人雇用の増加率は低下しておりますが、2022年以降、復調することが予想されております。

当事務所では、専門コンサルタントと連携し、外国人雇用を進める企業の労務管理、安全衛生の環境整備・教育等を支援しております。

お困りのことがありましたら、問合せ窓口よりご連絡ください。

2021年3月25日、「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」(以下、「新ガイドライン」という)が公表されました。こちらは、2018年2月に公表された「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（以下、「旧ガイドライン」という）」が改定されたものになります。新型コロナウイルス発表以降、テレワークが社会に浸透し、その重要性が認識されております。そのような状況を受け、今回の改定に至ったと考えられます。

社会において、テレワークの有効性が認識されており、今まで以上に活用が進むことが想定されております。
本ガイドラインを参考、より効果的な運用に繋げていただければと思います。

■趣旨

テレワークはウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き 方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導 入・定着を図ることが重要。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が 安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたもの。
※リーフレットより抜粋

■変更概要

旧ガイドラインでは、テレワークの課題等、マイナス点が多く記載されておりましたが、新ガイドラインでは、プラス面や、前向きな導入、及び経営の変革を促すような内容となっております。
また、旧ガイドラインでは、労働時間や安全管理など、テレワークに伴う法律面の内容が多くを占めておりましたが、新ガイドラインでは、人材育成や人事評価等の人事管理面の事や、労働者が安心して働くことができるよう、労務管理全般の記載を追加する等、企業や労働者が初めてテレワークを導入する際にもどのように進めていけばよいのかがわかる内容となっております。

■ガイドラインの改定に関する主なポイント

・労務管理全般に関する記載の追加（人事評価、費用負担、人材育成等）
・正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から 除外することのないよう留意が必要であることを記載
・導入に当たっての望ましい取組として書類のペーパーレス化の実施等を記載
・テレワークにおける労働時間の把握について、原則的な方法としてパソコンの使用時間の記録等の客観 的な記録による場合の対応方法や、労働者の自己申告による把握を行う場合の対応方法を記載
・テレワークを行う労働者のワークライフバランスの実現のために、時間外・休日・所定外深夜労働の取扱 いについて記載
・自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策や作業環境整備等に当たって事業者・労働者が活 用できる分かりやすいチェックリストを作成

【情報リンク先】

厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

※ガイドラインの他に、ガイドライン概要、リーフレット、チェックリスト等も掲載されております。